這就是您的工作場所文化如何滾雪球成毒性
各地的工作場所都在努力確定如何培養包容性、接受性和多樣性的文化。這些東西對於當今世界的商業成功至關重要，但更重要的是它們對人類的重要性。
但是，工作場所經常出錯，並且在此過程中傷害了人們。想想《漢密爾頓》：就在幾年前，這部劇還被譽為多樣性、公平和包容性的勝利。因此，當前演員蘇尼·里德於 2021 年 10 月向平等就業機會委員會提起對該節目的投訴時，令人震驚。
里德是一名黑人、非二元演員，曾在漢密爾頓的海岸到海岸的製作中演出，他描述了一種報復性的有毒工作環境，包括里德受到身體威脅、故意性別錯誤，並在要求一個中性更衣室後最終解除合同。
類似的例子在整個企業界比比皆是。 2022 年 7 月，Applebee’s 被勒令支付 10 萬美元以解決性取向和種族歧視訴訟。由於伊利諾伊州喬利埃特的種族敵對工作環境，32 名配送中心工作人員已向亞馬遜提起 EEOC 投訴。電子汽車製造商特斯拉目前正處於 EEOC 的目標中，因為該機構正在調查數百起針對黑人工人的種族主義活動的投訴。
有毒的工作場所不是事故的結果，也不是在真空中產生的。任其自生自滅，工作場所將反映和強化有助於維持主導文化的行為。如果您想防止工作場所的歧視並確保遵守 EEOC，您必須主動改變周圍的條件，以更加支持包容性和平等。以下是一些打擊歧視行為的方法。
了解如何談論工作場所歧視
在批准的 DEI 培訓計劃之外，您和您的員工不能談論工作場所的歧視，這對每個人都是有害的。如果我們想找到一種共同的理解感，我們就必須能夠以人類的身份相互交談。
當然，說起來容易做起來難。面對你自己的偏見，以及你是如何無意或無意地維護壓迫系統的，可能會在情感上觸發。與此同時，那些經常面臨不公正待遇的人不想成為職場歧視的代言人。例如，討論反種族主義的情緒勞動不應該落在黑人員工的肩上。
為了促進更有成效的討論，請記住，我們都懷有無意識的偏見，這些偏見會深刻影響我們在世界上的行動方式。當你為人們營造安全的環境來探索他們的言行以及背後的原因時，你將減少羞恥感並增強接受度。同時，您需要澄清 DEI 本質上是不舒服的。通過告訴員工會發生什麼（例如內疚、憤怒或防禦），當這些情緒不可避免地冒出來時，他們就不太可能完全關閉。
最重要的是，制定一些基本規則。例如，員工在分享自己的經歷時，不得“調侃”那些在工作中遭受歧視的人。告訴受害者他們應該如何感受或採取行動絕不是一個好主意。作為一個社會，我們需要在這些討論中共同致力於讓白人、順性別者去中心化。要求被邊緣化的人以適合主流文化的方式分享他們的生活經歷只是另一種剝奪人們權力的方式。
停止嘗試消除人類問題
根據我的經驗，即使是善意地參與 DEI 工作的領導者也會因直面不正確行為或處理工作場所歧視事件的想法而感到癱瘓。因此，為了確保 EEOC 的合規性，他們讓法律團隊制定和製定流程，從而對非常人性化的問題做出令人難以置信的無效反應。
例如，當有人提出工作場所騷擾投訴時，領導者被允許（和不允許）對相關人員做什麼和說什麼通常受到嚴格控制。這給每個人帶來了困惑——尤其是受害者和肇事者，他們現在奇怪地感到被排除在一個以他們為中心的情況之外。
這種“處理”騷擾糾紛的過程往往會導致無法忍受的不可持續的工作環境。最後，它通常會導致績效問題，導致終止或“建設性解僱”，人們覺得除了辭職別無選擇。在這兩種情況下，通常會採取進一步的法律行動，加劇領導層的困境。
此外，太多組織依賴“歧視”和“騷擾”的法律定義來觸發內部政策和程序。這傳遞了領導者唯一的信息